受访人：衣恋（ELAND CHINA）北京支社营业部童装部门长Victor。
据中韩人力网了解，学习韩语，经历过几家不同的韩企，为我们总结韩国企业行事风格。想进韩企的同学们，往往是在前期做了充分的准备之后，才能知己知彼，厚积薄发。
社会责任感
韩企很强调社会奉献。每年衣恋公司会把10%的利润拿出来资助穷苦山区、孤儿院、敬老院。另外，公司年轻人比较多，氛围活跃，这也是许多年轻人容易感到亲和与归属感的原因。
韩企人才的“培养”和“选拔”
韩国企业一般不需要应聘者有非常专业的背景：如果它是一家服装企业，应聘者不一定是学服装的。好比衣恋公司录取的人员，有学法律的、化学的，甚至还有学航空业的，而公司更看中的是综合的能力和素质。韩企选人，强调外向型性格，喜欢外在形象好且善于表现自己的人。在韩企，对硬技能非常重视。办公软件的处理在韩企非常重要。如果你做得一手漂亮的办公软件，在Office你会非常如鱼得水。因为在Office的员工，经常要求精确反馈，做大量的表格。韩企的工作中表格非常多，平均每天要处理5-10张表格，可以算是一大“特点”。
软技能方面，韩企比较看重“时间管理”和“目标管理”能力。何谓时间管理？比如有件事情安排到一个人，需要多长时间能完成，模棱两可诸如“一周吧”的答案不行，必须精确譬如“10月20号8：00前”，才可过关。日常工作中有许多Schedule。如果是截至本周五需要完成的任务，周三必须进行第一次反馈，告诉领导工作做到什么地方了，到Deadline是否能完成？还需要哪些帮助？如果届时完不成工作，上级就一定不会让你轻松了。这就是韩企强调的精细化管理——日清工作制。相比之下，不会做精密化管理的欧美企业显得比较“轻松自由”。另外，目标管理的能力也尤其被看重：年初就会把目标制定下来，每个月应该完成多少。比如销售目标，更细化一些，打折的、正价销售的；营业员管理，照营业员标准检查、反馈等。
韩企对人才管理非常重视，每个员工都会有一个人才档案，每年会做人力资源测评题，入职半年SHL考试、归类你是什么样的性格，得出结果匹配性。
培训文化
培训是韩资企业最自豪也是最吸引人才的“福利”。韩资企业一般都有一套完整的培训体系。进入公司，员工就会被安排到公司培训中心接受训练，公司严格执行员工须经过训练才能上岗的规定。其他的如在线培训、部门培训、绩效考核培训等课程也很齐全，让员工边工作边学习，更新知识，提高技能。很多年轻技术人员更有机会去到上海或韩国总部受训，这种类型的培训通常比较吸引人。在职期间，韩企也会有潜移默化的方式把企业文化灌输到员工的脑海里。比如在衣恋就有一套“必读书文化”，即企业给一份必读书List，员工在指定时间读完，需要写读书笔记，记录读后感想？对职业有何帮助？然后由一个部门专门“收作业”，给员工反馈。每周开会有人上台讲解。只是近些年在生存压力的压迫下，必读书要求得越来越少了。
工作压力大
在韩企工作，工作压力无疑很大。其中，年初、年末，销售旺季的压力尤其大。有时目标非常难以实现，但上级又要求完成。韩企高层非常爱问“what”“why”“how”，这种不断原因——反馈的模式会造成许多无形中的压力。比如一家店，去年营业额600万，今年的目标是780万，要求成长30%。你首先将目标细分，一年的目标，每个月应该完成多少。去年卖了38万，今年要求50万，这个数字你看来各种困难，人员不足、优质商品不够、宏观经济环境等，但这些客观理由在上级眼里都不成立。要从自身找原因。如果知道了原因，解决方案是什么？比如你将“原因”定性为“人员不整”，那么针对问题的改进措施是什么，如何跟进改进措施，对改进措施进行评价。最后，销售业绩是否真的能从38万提高到50万？如果结果是否定的，说明找的原因不对。第二个月再重新来找。所以是不断的“原因——反馈”的压力循环。
“原因——反馈”模式，在韩企从韩国本部就如此。去年中国本部卖了30亿，那么今年的目标就给40亿，分到各个地区、各个卖场、每个人需要完成多少任务。韩国总部只会问中国总部，由中国部的领导问责各个支社，所以每个人都很大压力。有些问题可以精确反馈，但反馈之后你用什么方式去解决。解决方案也常常涉及成本的问题，公司一般不会执行花费较高的方案。如果说，原因反馈为“设计款式少”，那么去年生产了2000件衣服，今年只有可能增加生产到2100件，但销售要求提升20%-25%。
目标管理机制是压迫式的。多数时候目标设置为50万，可能38万就达到预期了。最后结果是完成40万，这样不仅可以完成任务，还可以控制成本。因为员工的工资和任务挂钩，“完不成”50万的任务就不会得到特别好的评价。韩企、日企未来都将是这种管理方向。
“家族制”、“本土化”和明显的“天花板”
在韩企工作，压力大不算什么。最大的问题是，韩国人和中国人的地位不够平等，晋升相当困难。同样的职位，韩国人的工资是中国人的几倍，公司里的领导职位也几乎全被韩国人占据着，中国人再出色，也做不到那么高的位置。近些年韩国国内的企业不太景气，所以很多韩国人来中国大陆工作。在衣恋公司中，韩国人和中国人各有一套升职体系，两套体系完全不同。中国多数从科员——主管——助理经理——副经理——经理——高级经理——副总经理；韩国人则不同：代理——课长——次长——部长……往上走，中国人做到副经理再往上走，就相当不容易了。不似在欧美企业做到中国区总代，总部肯放权，做到相当的位置可以拿到很高的薪水；相比之下，韩企受家族制影响比较严重，在家族制的基础上，国籍差异也非常清楚和明显。打个比方，支社长相当于在北京一把手，有可能是中国人，也有可能是韩国人，但即使职务相同，中国人做支社长和韩国人做支社长工资待遇差别也非常大。
